평생직장의 개념이 사라진 시대라지만, 우리가 일터에서 쏟은 시간과 노력의 대가는 반드시 법적으로 보호받아야 합니다. 하지만 의외로 많은 직장인이 회사를 그만두거나 이직을 준비하는 과정에서 자신의 정당한 권리가 무엇인지 정확히 몰라 손해를 보곤 하죠. 법은 권리 위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 말처럼, 내가 먼저 알아야 내 몫을 챙길 수 있습니다.
오늘은 복잡한 노동법을 일상의 언어로 풀어서, 여러분의 소중한 노동 가치를 지키는 구체적인 방법들을 살펴볼게요.
퇴직금 계산, ‘세전’과 ‘평균임금’의 함정을 피하세요
이직이나 퇴사를 결심했을 때 가장 먼저 떠오르는 숫자가 바로 퇴직금일 거예요. 하지만 인터넷 계산기만 믿고 있다가 실제 통장에 찍힌 금액을 보고 당황하는 경우가 많습니다. 핵심적인 이유는 ‘평균임금’ 산정 방식에 있습니다.
퇴직금은 기본적으로 퇴직 전 3개월간의 평균임금을 기준으로 계산됩니다. 여기서 중요한 점은 단순히 기본급뿐만 아니라 상여금, 연차수당 등 임금성을 갖는 모든 항목이 포함되어야 한다는 것이죠.
퇴직 전 ‘영끌’이 필요한 이유
- 평균임금의 정의: 퇴직 전 3개월 동안 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액입니다.
- 상여금의 포함: 정기적으로 지급되는 상여금은 1년 치를 12개월로 나누어 퇴직 전 3개월분만큼 산입해야 합니다.
- 수당 챙기기: 야간·휴일·연장 근로수당이 퇴직 전 3개월에 집중된다면 평균임금이 올라가 퇴직금 총액이 늘어나는 효과가 있습니다.
이런 구조 때문에 퇴직 시점을 언제로 잡느냐에 따라 퇴직금이 수십만 원에서 수백만 원까지 차이 날 수 있어요. 일주일 더 일하는 것보다, 내 평균임금이 가장 높은 시점을 계산해 퇴사일을 결정하는 것이 훨씬 전략적인 선택입니다.
연차유급휴가 미사용수당, ‘권리’이지 ‘선물’이 아닙니다
많은 분이 “바빠서 연차를 못 썼는데 그냥 날아가는 거 아닌가요?”라고 묻습니다. 결론부터 말씀드리면, 회사가 ‘연차사용 촉진제도’를 적법하게 운영하지 않았다면 여러분은 쓰지 못한 연차에 대해 반드시 수당을 받을 권리가 있습니다.
연차사용 촉진제도가 무력화되는 순간
회사가 단순히 “연차 쓰세요”라고 공지만 했다고 해서 수당 지급 의무가 사라지는 건 아닙니다. 법적으로 유효한 촉진 절차는 매우 까다롭습니다.
- 시점의 엄격성: 연차 소멸 6개월 전을 기준으로 회사가 남은 일수를 알려줘야 합니다.
- 구체적 지정: 근로자가 시기를 정하지 않으면 회사가 직접 날짜를 지정해서 서면으로 통보해야 합니다.
- 노무 제공 거부: 회사가 날짜를 지정했음에도 근로자가 출근했다면, 회사는 반드시 ‘노무 제공 거부 의사’를 명확히 표시해야 합니다. (책상에 ‘오늘 휴가니 일하지 마세요’라는 푯말을 세우는 등의 조치)
핵심 요약: 회사가 말로만 “연차 쓰라”고 하고 일을 계속 시켰다면, 퇴사 시 그 연차는 모두 현금으로 환산해서 받아야 합니다.
포괄임금제라는 이름의 ‘무료 노동’ 탈출하기
“우리 회사는 포괄임금제라 야근 수당이 없어요”라는 말, 정말 많이 들어보셨죠? 하지만 2026년 현재, 사법부와 고용노동부의 잣대는 그 어느 때보다 엄격합니다. 포괄임금제는 무조건적인 야근 허가권이 아닙니다.
포괄임금제가 무효가 되는 경우
원칙적으로 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 경우(출장이 잦거나 외근직 등)에만 예외적으로 인정됩니다. 사무직처럼 출퇴근 시간이 명확하고 근로시간 측정이 가능한 곳에서 포괄임금제를 적용하는 것은 법적 근거가 약합니다.
- 실제 근로시간과의 괴리: 계약서에 명시된 고정 시간(예: 월 20시간)보다 더 많이 일했다면, 그 차액에 대해서는 추가 수당을 청구할 수 있습니다.
- 최저임금 위반: 포괄 수당을 합친 금액을 전체 근로시간으로 나눴을 때 최저임금보다 낮다면, 그 포괄임금 계약은 법적 효력이 없습니다.
이제는 출퇴근 기록 앱이나 PC 오프제 기록 등을 평소에 잘 관리해두는 것이 중요합니다. 나중에 “내가 이렇게 많이 일했다”는 것을 증명할 수 있는 유일한 무기가 되기 때문입니다.
해고와 권고사직, 그 미묘한 차이가 실업급여를 결정한다
퇴사 과정에서 회사로부터 “그만둬줬으면 좋겠다”는 제안을 받을 때가 있습니다. 이때 가장 주의해야 할 단어가 바로 ‘자진퇴사’입니다.
실업급여(구직급여)를 지키는 대화법
회사가 사직을 권유할 때, 아무 생각 없이 사직서에 ‘일신상의 사유’라고 적는 순간 실업급여와는 이별입니다.
- 권고사직: 회사가 제안하고 근로자가 동의하여 계약을 해지하는 경우입니다. 실업급여 수급이 가능합니다.
- 부당해고: 근로자의 의사에 반해 일방적으로 해고하는 것입니다. 이때는 ‘해고 예고 수당'(30일분 임금)을 청구하거나 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다.
회사가 권고사직을 요구한다면 반드시 ‘경영상의 이유로 인한 권고사직’임을 사직서나 합의서에 명시하세요. 또한, 실업급여를 빌미로 퇴직금을 깎으려는 시도는 명백한 불법임을 잊지 마시기 바랍니다.
직장 내 괴롭힘과 스트레스, 산업재해로 인정받을 수 있을까?
최근 들어 업무상 스트레스로 인한 정신질환이나 직장 내 괴롭힘 피해를 산업재해(산재)로 인정받는 사례가 급증하고 있습니다. 더 이상 “내가 약해서 그래”라며 자책할 문제가 아닙니다.
산재 승인을 위한 ‘증거의 기술’
산재를 인정받기 위해서는 ‘업무와 질병 사이의 상당 인과관계’를 증명해야 합니다.
- 진료 기록: 증상이 나타났을 때 즉시 정신건강의학과 등을 방문해 상담 기록을 남기세요.
- 구체적 기록: 괴롭힘의 일시, 장소, 내용, 목격자를 일기 형식으로라도 기록해두는 것이 좋습니다.
- 동료의 증언: 함께 일했던 동료들의 확인서나 당시 상황을 공유했던 메신저 대화 내용도 훌륭한 증거가 됩니다.
산재로 인정받으면 치료비뿐만 아니라 요양 기간 중 급여의 일부(휴업급여)를 지원받을 수 있어 경제적 손실을 최소화할 수 있습니다.
결론: 당신의 노동은 정당한 대가를 받을 가치가 있습니다
우리가 법을 공부하는 이유는 누군가와 싸우기 위해서가 아니라, 나 자신을 보호하기 위해서입니다. 직장 생활을 하다 보면 때로는 억울한 순간도 있고, 내 권리가 침해당하고 있다는 느낌을 받을 때가 있죠. 그럴 때 오늘 살펴본 내용들을 떠올려 보세요.
마지막 체크리스트
- 퇴직 전 3개월, 평균임금을 높일 수 있는 요소를 점검했나요?
- 연차사용 촉진 절차가 법적 요건을 갖췄는지 확인했나요?
- 포괄임금제 뒤에 숨은 공짜 노동을 기록하고 있나요?
- 사직서 작성 시 퇴사 사유를 명확히 기재했나요?
결국 내 권리를 지키는 것은 세심한 기록과 작은 용기에서 시작됩니다. 여러분의 정당한 노동의 가치가 10원 한 장도 새 나가지 않기를 응원합니다.